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员工考勤是什么意思(考勤的目的和意义)

发布日期:2022-02-20  正穗财税一站式企业服务平台 浏览:

前不久,我看到了一则劳动争议的报道。主人公刘某因为没有按照公司要求考勤打卡,被公司认为考勤不达标、连续旷工三日、违反公司规章制度而解除劳动关系。

 

员工考勤是什么意思(考勤的目的和意义)

作为一名以外勤工作为主的员工,身为推广经理的刘某感觉很委屈。因为工作原因、网络原因,自己不一定能够及时打卡或者说不能够严格按照公司制度要求打卡,很难在一天8小时的工作中每小时都打卡,很难在一天的客户拜访中将拜访按照时间均匀分配进行打卡。于是刘某提起劳动诉讼,经劳动仲裁部门审定,企业败诉。

但是,这还没有结束。企业并不认为自己的规定和行为有不妥之处,于是在接到仲裁通知书后上诉到当地法院,申请法院审理。当地法院经过认真调研和分析,对企业的观点进行了支持,判决企业胜诉。

事情到此为止,刘某因为没有按照企业规定考勤打卡,最终被企业辞退。可是这件事情不禁让我纠结于一个问题:为什么企业要考勤打卡?

作为一名职场曾经的“老战士”,我在不同公司从事不同级别的管理工作多年,涉及到考勤管理和打卡规则制定的次数很多,处理的考勤争议也不少,但是很少以考勤不合规的名义辞退员工,除非这个员工恶意矿工多次或者个人工作有明显瑕疵。作为一名管理者,不得不思考这个问题,到底为什么要考勤?如果回答不清楚这个问题,考勤管理做不好,面对考勤争议时没有处理的底气。

企业到底为什么要考勤呢?我总结了三点。

第一,考勤是企业组织工作的基础。

一定程度上来说,组织有些“虚”,看不见摸不着。但是组织的个体却是活生生的人,是有血有肉的员工。一个公司或者单位要想开展工作,一个部门或者项目要想运转,没有人是不行的。如何确定“有人”的问题呢?那就是考勤。

通过考勤“点卯”,知道“该来的来了”,明白“谁该来但没来”,只有这样组织或者工作才有了开展的基础。一个部门或者一项工作,连谁来谁没来都不清楚,工作室无法正常开展的。

所以,考勤的第一重意义是“有与无”的问题。

第二,考勤是组织有序运行的保障之一

考勤不仅是“点卯”,也绝对不限于“数人头”。考勤以制度与规则的形式体现出来,其本身具有普遍的约束性和同意全体员工行为的作用。

一个人不在岗位工作的时候,想做点什么就做点什么,但是只要身在工作岗位就要按照规则办事。只有这样,才能够保证一个个具体的员工具有行为的统一性、目标的一致性和思想的规范性。

考勤表面上是数人头,但实际上是一种变相的规范措施。就如同部队训练内务、训练队列一样,表面与自己的真实职责相关性不大,但确实个人职业素养和工作合规化必要的辅助手段。

没有考勤这样的管理手段,组织的效率和规范性得不到保障,会失去应有的意义。

所以,考勤的第二重意义是“有为与无为”的问题。

第三,考勤是当代运营效率提升的辅助工具

关于这一点,很多人想不明白。其实道理很简单。随着网络的普及,劳动方式的多样化,弹性工作制和个性管理的逐步推出,考勤的手段也已经不再是简单打卡了。移动网络和大数据条件下,无论你通过微信平台还是专业考勤软件上传考勤数据,其中不只包含了一个人的工作时间,还包含了各自的活动位置、移动路线、部分工作内容。

如果公司通过某种方式将一个个员工的考勤数据放到一起,整体的劳动时间图谱、工作路线图谱、时间与目标效率图谱就会清晰呈现在管理者的面前。基于此,企业在人员调动、工作安排和效率改进等方面的行为针对性会更强、更合理、更有效。

所以,考勤,尤其是数据化考勤的第三重意义是“组织效率”高低的问题。

以上三个方面简单解读了考勤的原因。但是这不等于考勤就可以为所欲为,不等于特定企业的考勤就一定是科学合理的。考勤是一种工具,但也可能是一种伤害,考勤是一种手段也可能是破坏组织效率的始作俑者。其关键在于管理者的管理思路。

关于考勤管理的合理性,我有以下几点要说。

其一,考勤不能脱离人性

管理的有效性不仅在于设计的规范程度,还在于与实际结合的程度。管理的实际有两个,一个是工作实际,是工作内容、形式、目标等方面的时间要求;另一个是员工个性,是特定员工群体的性格特征、价值主张、能力范围、作息特点、身体承受力等人员情况。

如果一项考勤制度的出台,既符合工作的开展要求,又满足员工群体的实际情况,这样的考勤受人欢迎,而且效果较好;如果一项考勤制度只考虑工作开展而罔顾员工接受程度,这样的制度在执行上会遇到障碍,员工虽然表面遵守,但排斥性较强,作用会打折扣。

现实职场上,很多管理者在制定考勤制度的时候,出现方向性错误。比如,整个公司的考勤统一化。这样的设计貌似合理,实际问题很大。一方面,不同层级员工的工作方式和时间要求不一样,另一方面不同部门开展的工作与时间要求也不一样,一刀切大多并不合理。

其二,考勤不能无视绩效

不管看上去多么有道理,考勤是为绩效,尤其是组织绩效服务的,这一点毋庸置疑。所以,考勤的设计与执行一定要使得组织效率最大化才行。组织效率最大化的关键不是大家尽量拉长工作时间,而是员工在有限的时间内工作成果最大化。

所以,考勤管理的着眼点是工作成果或者工作目标的达成。如果工作成果达成的好,就不要没完没了的要求加班或者对员工的上下班时间刻板规定;如果工作成果达成的不好,就需要在严格考勤管理的同时,反思工作时间利用的问题,要丰富考勤内容而不是延长劳动时间。

就拿一开始提起劳动诉讼的刘某来说,如果其工作成果卓越,只要在形式上满足考勤要求就可以了,企业没有必要在考勤时间上“下死手”,否则即便企业胜诉,对于员工的心理影响一定是负面的;如果其工作成果不理想,企业应当反思考勤管理的方式以及效率低下的原因,而不是直接以辞退为手段解决问题。

试问,因为考勤辞退员工,企业解决了什么问题?泄了私愤?杀鸡骇猴?这样的管理思路有待商榷。

从情感上来说,几乎所有员工都厌恶考勤,不仅是时间的要求,而且总有一种被监视的感觉。当早上起来,成群结队的员工提着来不及吃的早餐蜂拥向电梯的时候,考勤也应该反思一下。

其实,员工管理的根本是人性的管理。铁血手腕固然方便,但是毫不留情的砍杀并不一定有好的作用。康德曾说:“人,实则一切有理性者,所以存在,是由于自身是个目的,并不是只供这个或那个利用的工具。”睿智的管理者应当思考这样的问题。

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